Destaques da Legislatura Europeia. Igualdade nos conselhos de administração, disparidades salariais e transparência

A União Europeia determinou a existência de uma percentagem mínima para mulheres em cargos de administração em empresas com determinado número de funcionários?

A partir de julho de 2026, pelo menos 33% de todos os cargos de administração de empresas cotadas deverão ser ocupados pelo sexo sub-representado e o mesmo deve acontecer com pelo menos 40% dos cargos de administração não executivos. Este sexo sub-representado é, na grande maioria dos casos, o das mulheres.

Em 2021, apenas 30,6% dos membros dos Conselhos de Administração das maiores empresas cotadas na União Europeia eram mulheres, com diferenças significativas entre os países (de 45,3% em França a 8,5% em Chipre. Portugal estava ligeiramente acima da média da União Europeia). Mesmo com o aumento da representação nos Conselhos de Administração, em 2022, menos de uma em cada 10 das maiores empresas cotadas nos países da União Europeia tinham uma mulher como Presidente ou CEO.

A diretiva aprovada no final de 2022, e que os Estados-Membros devem implementar até 2026, aplica-se apenas às empresas cotadas, porque estabelece padrões para a economia em geral e espera-se que as suas práticas sejam seguidas por outras empresas no setor privado. A natureza pública das empresas cotadas justifica que sejam mais extensamente reguladas tendo em vista o interesse público.

As pequenas e médias empresas com menos de 250 trabalhadores estão excluídas do âmbito de aplicação da diretiva.

As empresas têm de comprovar a situação através de um registo de transparência ou de uma comunicação?

Diga-se que o mérito deve continuar a ser o critério fundamental nos processos de seleção de administradores, sendo que as qualificações, conhecimentos e competências dos candidatos devem ser considerados de forma equitativa, independentemente do género.

Mas a atual falta de transparência no processo de seleção e nos critérios de qualificação para cargos de administração, na maioria dos Estados-Membros, representa um obstáculo significativo a um maior equilíbrio de género entre os administradores e afeta negativamente as carreiras dos candidatos aos Conselhos de Administração, a liberdade de circulação e as decisões dos investidores.

Esta falta de transparência impede que potenciais candidatos a cargos de administração se candidatem a conselhos ou que contestem decisões de nomeação tendenciosas em termos de género. Por outro lado, uma maior transparência nos critérios de qualificação e no processo de seleção dos administradores permite aos investidores avaliar melhor a estratégia empresarial da empresa e tomar decisões informadas.

As novas regras exigem, por isso, que as empresas cotadas forneçam informações sobre a representação de género nos seus Conselhos de Administração às autoridades competentes uma vez por ano e, caso os objetivos não tenham sido alcançados, que determinem como pretendem alcançá-los. Estas informações devem ser publicadas no site da empresa de forma acessível a todos.

Estão previstas sanções às empresas que não cumpram os compromissos legais?

A obrigação de estabelecer um objetivo quantitativo em relação aos administradores executivos deve ser aplicada através de sanções “efetivas, proporcionais e dissuasivas”. Essas sanções – para empresas que não cumpram procedimentos de nomeação abertos e transparentes – podem incluir multas ou mesmo a possibilidade de um órgão judicial anular uma decisão relativa à seleção de administradores. Os países da União Europeia devem assegurar a existência de procedimentos administrativos ou judiciais adequados para esse efeito.

No entanto, as empresas cotadas não devem ser penalizadas por não atingirem os objetivos relativos à representação de mulheres e homens entre os administradores, desde que cumpram essas obrigações. Também não devem ser aplicadas sanções às próprias empresas cotadas se, nos termos da legislação nacional, uma determinada ação ou omissão não for imputável à empresa.

Os países da União Europeia ou as empresas cotadas deverão poder introduzir medidas mais favoráveis para garantir uma representação mais equilibrada de mulheres e homens. Deveria ser possível aos países da União aplicar outras sanções, especialmente em casos de infrações graves e repetidas relacionadas com a representação equilibrada de ambos os géneros.

As mulheres na União Europeia ganham, em média, 13% menos que os homens pelo mesmo trabalho. O que está previsto para atingir a igualdade salarial?

As disparidades salariais entre homens e mulheres persistem e rondam os 13% em toda a União Europeia, com variações significativas entre os Estados-Membros (Portugal está dentro da média europeia), e diminuíram apenas minimamente na última década. Os rendimentos das mulheres continuam a ser desproporcionalmente inferiores aos dos homens o que aumenta a vulnerabilidade das mulheres à pobreza.

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

O objetivo da Diretiva sobre as Disparidades Salariais entre homens e mulheres é reforçar a aplicação de um dos princípios fundadores da União Europeia: salário igual para trabalho igual.

Esta legislação permite o fim do sigilo salarial para ser possível a comparação de salários?

Sim, o sigilo salarial será proibido. Os trabalhadores e os representantes dos trabalhadores terão o direito de receber informações claras e completas sobre os níveis salariais individuais e médios, discriminados por género para categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou para trabalho de valor igual. Isto não implica que possam exigir saber quanto recebe uma determinada pessoa, identificada isoladamente.

Esta informação – que pode ser solicitada pessoalmente, através dos representantes dos trabalhadores ou de um órgão para a igualdade – deverá ser transmitida por escrito, no prazo de dois meses a contar da data do pedido.

Não devem existir cláusulas contratuais que restrinjam os trabalhadores de divulgar a sua remuneração, de procurar informações sobre as remunerações de trabalhadores inseridos na sua categoria ou noutras categorias.

As empresas podem ser obrigadas a corrigir situações de desigualdade?

Se os relatórios salariais mostrarem disparidades salariais entre homens e mulheres de pelo menos 5%, os empregadores terão de realizar uma avaliação salarial conjunta em cooperação com os representantes dos seus trabalhadores.

Os Estados-Membros terão de preparar sanções dissuasivas, como multas, para os empregadores que infringem as regras e devem garantir que essas sanções sejam efetivamente aplicadas na prática. Estas sanções também devem ser ajustáveis, considerando situações agravantes ou atenuantes no caso de violações repetidas.

Nos casos em que um trabalhador considere que o princípio da igualdade de remuneração não foi aplicado e leve o caso a tribunal, a legislação nacional deverá obrigar o empregador a provar que não houve discriminação. Isto significa que o ónus da prova passará do trabalhador para o empregador.

Além disso, um trabalhador que tenha sofrido danos em consequência de uma infração terá o direito de reclamar uma indemnização.

Para consulta

https://www.europarl.europa.eu/news/pt/press-room/20221118IPR55706/parlamento-aprova-regras-para-a-igualdade-de-genero-na-lideranca-de-empresas
https://www.europarl.europa.eu/news/pt/press-room/20230327IPR78545/disparidade-salarial-de-genero-pe-adota-novas-regras-de-transparencia-salarial